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Arbeitsrecht ...

Die Anwaltskanzlei Tillmanns-Larisch vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer arbeitsrechtlich bundesweit.

Um Ihnen einen √úberblick √ľber m√∂gliche arbeitsrechtliche Konfliktfelder zu verschaffen, haben wir auf dieser Seite einige Stichw√∂rter aus diesem Bereich zusammengefasst.

Sollte Sie ein arbeitsrechtliches Problem beschäftigen, bedenken Sie bitte unbedingt, dass besonders im Arbeitsrecht oftmals Fristen eine Rolle spielen, deren Versäumnis in der Regel nicht wieder gutzumachen ist.

Hierzu z√§hlt in jedem Fall die Frist von drei Wochen zur Einreichung einer K√ľndigungsschutzklage, die mit Aush√§ndigung der K√ľndigung zu laufen beginnt.

Scheuen Sie sich deshalb nicht, bei arbeitsrechtlichen Fragen fr√ľhzeitig rechtlichen Rat einzuholen.

Ihre Ansprech­partnerin:

Anke Tillmanns-Larisch
Fachanw√§ltin f√ľr Strafrecht und Familien¬≠recht | Fachanwalts¬≠gepr√ľft im Erbrecht | Fachanwalts¬≠gepr√ľft im Arbeits¬≠recht

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Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten K√ľndigung muss der Arbeitgeber den Arbeitsnehmer abmahnen und dabei das vertragswidrige Verhalten (z.B. Versp√§tung, Missbrach von Stempeluhren) bezeichnen sowie die Rechtsfolgen androhen.

Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in so erheblichem Maß gegen seine Vertragspflichten verstößt, dass er nicht damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde dies weiter hinnehmen.
 
 

Bei der √Ąnderungsk√ľndigung handelt es sich um eine echte K√ľndigung, bei der der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der K√ľndigung die Fortsetzung des Arbeitsverh√§ltnisses zu ge√§nderten Bedingungen anbietet. Die in einer √Ąnderungsk√ľndigung zwangsl√§ufig enthaltene K√ľndigung muss f√ľr Ihre Wirksamkeit dieselben Voraussetzungen erf√ľlen, wie eine "normale" K√ľndigung.

Das Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverh√§ltnisses kann von dem Arbeitnehmer auch unter der Bedingung angenommen werden, dass die √Ąnderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Diese Frage w√§re sodann in einer sogenannten √Ąnderungsschutzklage zu pr√ľfen.
 
 

Erst seit dem 01. Januar 2001 ist das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Teilzeit- und Befristungsgesetz umfassend kodiert. Es wird hierbei zwischen kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen und zweckbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden. Diese Unterscheidung bedingt auch unterschiedliche Rechtsfolgen.

Zur Rechtfertigung einer Befristungsabrede bedarf es grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Neben der Sachgrundbefristung sind zwei Ausnahmen gesetzlich geregelt: Befristung bei NeueinsteIlungen und älteren Arbeitnehmern.

Chatten am Arbeitsplatz ist w√§hrend der Arbeitszeit ohne ausdr√ľckliche Genehmigung des Arbeitgebers verboten und kann zur K√ľndigung des Arbeitsverh√§ltnisses f√ľhren.

Das Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers in den Grenzen des Arbeitsvertrages die Arbeitspflicht des Arbeitsnehmers nach Zeit, Art und Ort zu konkretisieren und diesem bestimmten Arbeiten zuzuweisen. Die Zuweisung einer vertraglich nicht geschuldeten Tätigkeit ist nur in Ausnahme- und Notsituationen verbindlich.

M√∂chte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine T√§tigkeit zuweisen, ohne das diese Zuweisung von seinem Direktionsrecht umfasst ist, bleibt dem Arbeitgeber nur die M√∂glichkeit, eine √Ąnderungsk√ľndigung auszusprechen.

Ist der Arbeitnehmer durch Arbeitsunf√§higkeit infolge einer Krankheit, an der ihn kein grobes Verschulden trifft, an seiner Arbeitsleistung gehindert, begr√ľndet sich sein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz f√ľr eine Dauer von sechs Wochen.

Seit der Gesetzes√§nderung vom 19.12.1998 betr√§gt die H√∂he der Entgeltfortzahlung nunmehr wieder 100% statt 80% der ausgefallenen Verg√ľtung.

Dem Arbeitgeber steht, insbesondere in einem Einstellungsgespr√§ch, ein eingeschr√§nktes Fragerecht zu. Ihm wird nur dann ein Recht zur Beantwortung einer Frage einger√§umt, wenn er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzw√ľrdiges Interesse an der Beantwortung dieser konkreten Frage hat.

Die Antwort muss daher f√ľr die Eingehung des Arbeitsverh√§ltnisses von Bedeutung sein, also einen unmittelbaren Sachzusammenhang aufweisen (z.B. die Frage nach einer Schwangerschaft ist grunds√§tzlich unzul√§ssig, au√üer wenn dies, gemessen an der Art der T√§tigkeit, objektiv dem Gesundheitsschutz der Schwangeren bzw. dem ungeborenen Kind dient). In Korrelation zum Fragerecht steht die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleich zu behandeln, d.h. Differenzierungen nicht willk√ľrlich, sondern nur aus sachlichen Gr√ľnden vorzunehmen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar bei Maßnahmen, die der einseitigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers unterliegen, wie z.B.Gratifikationen, Versorgungszusagen und außertarifliche Zulagen.

Die Haftung des Arbeitnehmers f√ľr Sch√§den, die in Ausf√ľhrung einer betrieblichen veranlassten T√§tigkeit verursacht worden sind, ist in erster Linie abh√§ngig von seinem Verschuldensgrad.

Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel unbeschränkt. Bei "normaler" Fahrlässigkeit erfolgt nach Ansicht der Rechtsprechung regelmäßig eine Schadensteilung. Es ist bei der Festelegung einer Haftungsquote jedoch immer auf den Einzelfall abzustellen, insbesondere auf die Gesamtumstände des Schadensanlasses und der Schadensfolgen. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel nicht.

  • Arbeitsrecht.de
  • Arbeitsrecht.org
  • Arbeitsrechtratgeber.de
  • Arbeit- und Arbeitsrecht.de
  • bda-online.de
  • dgb.de
  • bundesarbeitsgericht.de

Durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung wurde ein besonderer Schutz der Betriebsrenten gegen die Insolvenz des Arbeitgebers geschaffen.

Insolvenzgesch√ľtzt sind sowohl die Anspr√ľche der Arbeitnehmer als auch der Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind. Tr√§ger der Insolvenzsicherung ist der "Pensions-Sicherungsverein auf Gegenseitigkeit" mit Sitz in K√∂ln.

Diese besondere Form der Teilzeitbeschäftigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern vereinbart, dass sich diese die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.

Dabei besteht zwischen den einzelnen Arbeitnehmern keinerlei Rechtsbeziehung.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten K√ľndigung muss der Arbeitgeber den Arbeitsnehmer abmahnen und dabei das vertragswidrige Verhalten (z.B. Versp√§tung, Missbrach von Stempeluhren) bezeichnen sowie die Rechtsfolgen androhen.

Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in so erheblichem Maß gegen seine Vertragspflichten verstößt, dass er nicht damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde dies weiter hinnehmen.

Ein Arbeitsverh√§ltnis kann sowohl durch eine ordentliche als auch durch eine au√üerordentliche K√ľndigung beendet werden. Die Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Bei einer ordentlichen K√ľndigung muss die jeweilige K√ľndigungsfrist eingehalten werden. Soweit das K√ľndigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss eine ordentliche K√ľndigung sozial gerechtfertigt sein. Bei einer ordentlichen K√ľndigung wird zwischen einer personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten K√ľndigung unterschieden.

F√ľr jede K√ľndigungsart existieren unterschiedliche Voraussetzungen, damit diese nach dem K√ľndigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sind. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann das Arbeitsverh√§ltnis ohne Einhaltung einer K√ľndigungsfrist beendet werden, die sog. au√üerordentliche K√ľndigung. In jedem Fall ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer K√ľndigung anzuh√∂ren.

Die durch die Eigenschaft als Arbeitnehmer einerseits und die Aus√ľbung von Arbeitgeberfunktionen andererseits bedingte Zwischenstellung der leitenden Angestellten f√ľhrt zu einer rechtlichen Sonderbehandlung. So bestehen z.B. Sonderregelungen im K√ľndigungsschutz sowie im Arbeitszeitgesetz.

Nach dem Mutterschutzgesetz ist jede K√ľndigung gegen√ľber einer Frau w√§hrend der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzul√§ssig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der K√ľndigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der K√ľndigung mitgeteilt wird.

Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber Ausk√ľnfte √ľber Nebent√§tigkeiten zu erteilen, es sei denn, dass eine solche Verpflichtung tariflich oder vertraglich besonders geregelt ist. Nebent√§tigkeitsverbote sind nur insoweit wirksam, als der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse hat, z.B. der Arbeitnehmer kann seine Pflichten aus dem Arbeitsverh√§ltnis nicht mehr erf√ľllen oder die Nebent√§tigkeit stellt eine Konkurrenzt√§tigkeit dar.

Eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers besteht nur in dem Umfang, wie der Arbeitgeber eine Aufkl√§rung nach Treu und Glauben erwarten darf. Dies trifft nur bei solchen Umst√§nden zu, die dem Arbeitnehmer die Erf√ľllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht entweder unm√∂glich machen oder sonst f√ľr den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Auch das Arbeitsverh√§ltnis der Arbeitnehmer im √∂ffentlichen Dienst beruht auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag. Die T√§tigkeit wird f√ľr einen √∂ffentlichen Dienstherren ausge√ľbt und liegt im √∂ffentlichen Interesse. Die Zusammenarbeit mit den Beamten hat weitgehend zu Anpassungen an die beamtenrechtlichen Bestimmungen gef√ľhrt

Das Probearbeitsverh√§ltnis soll dem Arbeitgeber wie dem Arbeitnehmer die M√∂glichkeit geben, sich und dem Vertragspartner sowie die Arbeitsstelle auf eine langfristige Zusammenarbeit zu pr√ľfen. Es kann zum einen als befristetes Arbeitsverh√§ltnis, das nach Ablauf der Probezeit endet, sowie zum anderen als unbefristetes Arbeitsverh√§ltnis vereinbart werden, das nach Ablauf der Probezeit in ein "normales" Arbeitsverh√§ltnis √ľbergeht.

F√ľr den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb k√∂nnen in Arbeitsvertr√§gen R√ľckzahlungsklauseln vereinbart werden. Da jedoch R√ľckzahlungsvereinbarungen die Freiheit zur K√ľndigung und den Arbeitsplatzwechsel erschweren, sind sie nur unter sehr engen Voraussetzungen zul√§ssig.

Schwerbehinderte genie√üen einen besonderen K√ľndigungsschutz, dessen gesetzliche Norm sich im SGB IX befindet. Vor Ausspruch einer K√ľndigung ist das Integrationsamt anzuh√∂ren. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber im K√ľndigungszeitpunkt Kenntnis von dem Vorliegen der Schwerbehinderung bzw. einem entsprechenden Anerkennungsantrag hatte. Der Arbeitnehmer ist gehalten, den Arbeitgeber von seiner Schwerbehinderung bzw. seinem Anerkennungsantrag innerhalb einer angemessenen Frist zu unterrichten. Das Bundesarbeitsgericht setzt hierf√ľr eine Regelfrist von einem Monat nach K√ľndigungszugang an.

Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber/Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft zur Regelung von Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Regelung von Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverh√§ltnissen sowie von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. W√§hrend eines bestehenden Tarifvertrages unterliegen die Tarifparteien der Friedenspflicht, Arbeitsk√§mpfe d√ľrfen daher in dieser Zeit nicht stattfinden.

Urlaub ist bezahlte Freizeit der Arbeitnehmer, die zur Erholung bestimmt ist. Der nach dem Bundesurlaubsgesetz jedem Arbeitnehmer zustehende Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Es ist jedoch möglich, durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsverträge einen längeren Urlaub zu vereinbaren. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Unter Verfallfristen werden Fristen verstanden, nach deren Ablauf das Recht erlischt, aus dem bereits beendeten Vertragsverh√§ltnis noch Anspr√ľche geltend zu machen. Achtung: Verfallfristen k√∂nnen f√ľr einzelne Arbeitsverh√§ltnisse m√∂glicherweise auch √ľber einen g√ľltigen Tarifvertrag gelten, da tarifvertragliche Verfallfristen ohne R√ľcksicht auf deren Kenntnis Anwendung finden. Es ist im Einzelfall also genau zu pr√ľfen, ob neben dem Arbeitsvertrag auch ein Tarifvertrag Anwendung findet und in diesem Verfallfristen vereinbart wurden.

Der Weiterbesch√§ftigungsanspruch besteht nach Ausspruch einer ordentlichen K√ľndigung zun√§chst nur bis zum Ablauf der K√ľndigungsfrist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes besteht ein Weiterbesch√§ftigungsanspruch auch dann, wenn ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der streitigen K√ľndigung durch Urteil festgestellt hat und √ľberwiegende sch√ľtzenswerte Interessen des Arbeitgebers der w√§hrend des Prozesses tats√§chlich m√∂gliche Weiterbesch√§ftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht.

Eine fristlose Verdachtsk√ľndigung ist dann m√∂glich, wenn eine Straftat, deren der Arbeitnehmer durch das Vorliegen objektiver Tatsachen dringend verd√§chtig ist, so schwerwiegend ist, dass diese als K√ľndigungsgrund ausgereicht h√§tte, wenn die Schuld an der Straftat festst√ľnde. Vor Ausspruch der K√ľndigung muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufkl√§rung getan haben, wozu insbesondere geh√∂rt, dass dem Arbeitnehmer die M√∂glichkeit zur Stellungnahme einger√§umt wird.

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Aus dem einfachen Arbeitszeugnis muss die Art und Dauer der Besch√§ftigung sowie die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen und Beruf zweifelsfrei hervorgehen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein sogenanntes "qualifiziertes Zeugnis" zu erteilen, das sich auf die F√ľhrung und Leistung des Arbeitnehmers erstreckt, dessen Wortlaut jedoch im Ermessen des Arbeitgebers steht.

Dein Anliegen, unser Fokus ‚Äď Gemeinsam f√ľr dein Recht.

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